سوالات دسته بندي شده مربوط به قانون کار

 

بخش اول : مشمولین قانون کار

بخش دوم : قرارداد کار

بخش سوم : تعلیق قرارداد کار

بخش چهارم : خاتمه قرارداد کار

بخش پنجم : حق السعی مزد و مزایا

بخش ششم : کمک هزینه مسکن و  خواربار ، بن و عائله مندی

بخش هفتم : شرایط کار

بخش هشتم : ماموریت

بخش نهم : عیدی و پاداش

بخش دهم : ساعات کار و اضافه کاری

بخش یازدهم : نوبتکاری و شبکاری

بخش دوازدهم : تعطیلات و مرخصی ها

بخش سیزدهم : کار آموز و کار آموزی

بخش چهاردهم : کار های فصلی 

فصل پانزدهم : شورای اسلامی کار 

فصل شانزدهم : بیمه و بیمه بیکاری

بخش هفدهم: مراجع حل اختلاف

 

 

ادامه بخش دوازدهم : تعطيلات و مرخصي ها

27-مرخصي استفاده نشده كارگران مربوط به زمان حاكميت قانون كار مصوب 1337 آيا به بعد از تاريخ 14/12/1369 (تاريخ اجراي قانون كار جمهوري اسلامي ايران) قابل انتقال است يا خير؟ و در صورت انتقال، تا چه تاريخي بايد مورد استفاده قرار گيرد؟

در اجراي تبصره 2 ماده 14 قانون كار سابق، كارگر مي توانست تا تاريخ 14/12/69 كه قانون كار جمهوري اسلامي ايران به مرحله اجرا در آمده است حداكثر 24 روز مرخصي ذخيره داشته باشد، بديهي است چنانچه كارگر از مرخصي خود استفاده نكرده باشد، مرخصي مزبور با اجراي قانون كار جمهوري اسلامي ايران عيناً براي او محفوظ خواهد ماند و كارگر مي تواند وفق مقررات ماده 69 اين قانون از آن استفاده نمايد.

 

28- آيا كارگر از بابت مدتي كه در مرخصي استعلاجي بوده استحقاق استفاده از مزاياي مقرر در قانون كار و مقررات تبعي را خواهد داشت؟

ماده 74 قانون كار مدت مرخصي استعلاجي را كه به تاييد سازمان تأمين اجتماعي رسيده باشد جزء سوابق كار و بازنشستگي كارگران شناخته است. به استناد ماده قانوني مذكور و با توجه به عرف معمول و رويه جاري، به ايام مذكور مرخصي  استحقاقي سالانه،             كمك عائله مندي، عيدي و پاداش و بن كارگري تعلق مي گيرد.

 

29- در دوران بيماري كارگر، پرداخت مزد با چه مرجعي مي باشد؟

پرداخت غرامت دستمزد كارگران بيمه شده در ايام مرخصي استعلاجي و مرخصي مربوط به ايام بارداري به عهده سازمان تأمين اجتماعي مي باشد كه بر اساس ضوابط و به ميزان مقرر در قانون تامين اجتماعي پرداخت مي گردد.

 

30- حداكثر مدتي كه كارگر مي تواند در طول سال از مرخصي استعلاجي استفاده كند چقدر است؟

در مقررات قانون كار محدوديتي براي مرخصي استعلاجي كارگران مشمول قانون كار پيش بيني نشده و به هر ميزان كه پزشك معالج تجويز نمايد مي توانند از مرخصي استعلاجي استفاده نمايند ضمناً اين نوع مرخصي ها اعم از كوتاه مدت و درازمدت تابع ضوابط و مقررات قانون تامين اجتماعي مي باشد.

 

31- كارگراني كه به دليل بيماري و استفاده از مرخصي استعلاجي قادر به استفاده از مرخصي استحقاقي سالانه خود نيستند مي توانند مرخصي خود را ذخيره نمايند؟

از آنجا كه مطابق ماده 74 قانون كار مدت مرخصي استعلاجي با تاييد سازمان تامين اجتماعي جزء سوابق كار و بازنشستگي كارگران محسوب خواهد شد لذا كارگر در ايام مذكور نيز مشمول برخورداري از مرخصي استحقاقي موضوع ماده 64 قانون مرقوم خواهد بود ولي از آنجا كه بر اساس ماده 66 اين قانون كارگر نمي تواند بيش از 9 روز از مرخصي سالانه خود را ذخيره نمايد، در مورد كارگراني كه تمام طول سال را در مرخصي استعلاجي بوده و نتوانند از مرخصي سالانه خود استفاده نمايند تنها 9 روز از مرخصي آن سال به حساب ذخيره مرخصي آنان منظور مي شود.

 

32- در موارد خاص مانند فوت بستگان نزديك و يا ازدواج، آيا كارگر بايد از مرخصي سالانه خود استفاده كند يا مرخصي خاصي براي او در قانون كار در نظر گرفته شده است؟

طبق ماده 73 قانون كار كليه كارگران مشمول اين قانون در موارد ازدواج دايم، فوت همسر، پدر، مادر و فرزندان حق برخورداري از 3 روز مرخصي با استفاده از مزد را خواهند داشت. اين مرخصي با مرخصي استحقاقي سالانه كارگران بي ارتباط بوده و جداگانه قابل استفاده مي باشد. ضمناً زمان استفاده از 3 روز مرخصي موضوع ماده 73 قانون كار همزمان با فوت همسر، پدر، مادر و فرزندان و يا ازدواج دايم بوده و قابل انتقال و استفاده در زمانهاي ديگر نمي باشد.

 

33- آيا در مورد اعطاي مرخصي تحصيلي به كارگران مشمول قانون كار، در قانون كار و مقررات تبعي براي كارفرمايان تكليفي پيش بيني شده است؟

در مقررات قانون كار به غير از مرخصي تحصيلي موضوع ماده 16 قانون كار كه يكي از انواع مرخصي بدون حقوق بوده و استفاده از آن موكول به توافق طرفين است پيش بيني خاصي در مورد تحصيل كارگران مشمول اين قانون در موسسات آموزش عالي يا مأموريت آموزشي و نظاير آن بعمل نيامده است و استفاده از آن منوط به وجود مقررات آموزشي در واحد مربوط و يا عرف و روال در كارگاه و يا پيش بيني موضوع در قرارداد كار منعقده في مابين طرفين خواهد بود.

 

34- آيا مرخصي حج كه در ماده 67 قانون كار پيش بيني شده است علاوه بر مرخصي استحقاقي سالانه كارگر است يا بايد از محل مرخصي سالانه استفاده شود؟

مرخصي پيش بيني شده در ماده 67 قانون كار، امتيازي جدا از مرخصي استحقاقي سالانه نبوده و از محل همين مرخصي استفاده مي شود. بديهي است چنانچه كارگر ذيربط مرخصي استحقاقي ذخيره نداشته باشد مي تواند از مرخصي بدون حقوق استفاده نمايد توضيح اينكه در هر حال در صورت درخواست كارگر به استفاده از اين مرخصي، كارفرما مكلف به موافقت با آن خواهد بود.

35-علي‌رغم قانوني نبودن بازخريد مرخصي استحقاقي در زمان اشتغال، بعضي از كارفرمايان نسبت به بازخريد مرخصي كارگران اقدام و وجوه مربوط را به آنان پرداخت مي كنند تكليف چيست؟

 در اجراي ماده 66 قانون كار، در هر سال 9 روز از مانده مرخصي استحقاقي كارگران خود به خود براي سنوات بعد ذخيره مي گردد و در اين خصوص نظر به اينكه مزد مرخصي استحقاقي استفاده نشده فقط در موارد خاتمه قرارداد كار قابل محاسبه و پرداخت مي باشد. بدين لحاظ بازخريد مرخصي در زمان اشتغال قانوناً مورد پيدا نمي‌كند لذا چنانچه نسبت به بازخريد مرخصي استحقاقي كارگران در زمان اشتغال اقدام شده باشد اين امر در ماهيت قضيه تغييري ايجاد نكرده و با منظور داشتن ذخيره قانوني مرخصي استحقاقي استفاده نشده (هر سال 9 روز)، دريافتي كارگران از بابت بازخريدي مرخصي استحقاقي جزء بدهي آنان به كارفرما محسوب مي شود.

 

36- بازخريد مرخصي هاي ذخيره شده كارگر در هنگام خاتمه قرارداد كار بر مبناي مزد كارگر بعمل مي‌آيد يا بر مبناي حق السعي او؟

ايام مرخصي استحقاقي سالانه كارگران به منزله روزهاي كار آنان بوده و همچنانكه در مورد پرداخت دستمزد مربوط به ايام مرخصي در حين اشتغال عمل مي‌شود در هنگام خاتمه قرارداد كار بازخريد مرخصي استحقاقي استفاده نشده نيز بايد بر اساس حق السعي كارگر محاسبه و پرداخت گردد.

 

37- در چه شرايطي مي‌توان مرخصي استحقاقي سالانه كارگر را بازخريد نمود؟

مستند به ماده 72 قانون كار بازخريد ايام مرخصي استحقاقي استفاده نشده تنها در موارد فسخ يا خاتمه قرارداد كار يا بازنشستگي و از كار افتادگي كلي كارگر و يا تعطيل كارگاه پيش بيني شده و در ساير موارد با عنايت به مفهوم مخالف ماده مذكور و با التفات به فلسفه و علل برقراري مرخصي استحقاقي سالانه در حقوق كار مبني بر لزوم استراحت كارگران و جلوگيري از فرسودگي نيروي كار، بازخريد مرخصي سالانه كارگران و حتي ذخيره مرخصي آنان ميسر نخواهد بود.

 

38- در برخي از كارگاهها از جمله رستورانها معمول است كه در ماه مبارك رمضان كارگاه تعطيل است و اين تعطيل را به حساب مرخصي كارگران مي‌گذارند آيا اين رويه به لحاظ مقررات قانون كار معتبر است؟

چنانچه براساس عرف و روال، در كارگاهي استفاده كارگران از مرخصي استحقاقي سالانه در ماه مبارك رمضان با تعطيل كارگاه معمول بوده باشد رويه مزبور عرف كارگاهي تلقي و به عنوان شرايط كار كارگران آن كارگاه معتبر خواهد بود.

 

39- در برخي مواقع به جهت سهولت كار بهتر است مرخصي سالانه كارگران به ساعت تعيين شود تا به عنوان مثال بتوان مرخصي هاي ساعتي و يا مرخصي كارگراني را كه از تعطيل توافقي هفتگي استفاده مي‌كنند سريع‌تر و دقيق‌تر محاسبه نمود. آيا مي‌توان مرخصي را به ساعت تبديل كرد؟

از آنجا كه ميزان مرخصي استحقاقي سالانه كارگران به موجب ماده 64 قانون كار بدون احتساب جمعه و تعطيلات رسمي معادل 26 روز كاري تعيين گرديده و از طرفي با توجه به 44 ساعت كار هفتگي و تعطيل روز جمعه (بدون توجه به توافق هائي كه ممكن است كارگر و كارفرما در زمينه تنظيم ساعت كار نموده باشند) هر روز كار معادل 7 ساعت و 20 دقيقه مي‌باشد (مگر آنكه طرفين با ساعات كار كمتري توافق كرده باشند) لذا هر كارگر (تمام وقت و با ساعت كار قانوني) در ازاء يكسال كار معادل 26 روز كاري كه هر روز آن معادل 7 ساعت و 20 دقيقه محاسبه مي‌شود (جمعاً 190 ساعت و 40 دقيقه) حق استفاده از مرخصي استحقاقي را خواهد داشت.

 

40- آيا مرخصي‌هاي موردي كه در ماده 73 قانون كار براي فوت پدر، مادر، همسر و فرزندان و نيز ازدواج دايم پيش بيني شده است جزئي از مرخصي استحقاقي ساليانه است و يا جدا از آن بايد مورد استفاده قرار گيرد؟ در صورت تكرار ازدواج دايم استفاده از 3 روز مرخصي چه حكمي دارد؟

مرخصي هاي موردي موضوع ماده 73 قانون كار كه به مناسبت ازدواج دايم و يا فوت پدر و مادر، همسر و اولاد به كارگران داده مي‌شود جدا از مرخصي استحقاقي سالانه كارگر بوده و ارتباطي با مرخصي استحقاقي ساليانه موضوع ماده 64 قانون كار ندارد و در مورد بند الف ماده ياد شده (استفاده از 3 روز مرخصي براي ازدواج دايم) نيز محدوديتي در استفاده از 3 روز مرخصي براي تكرار ازدواج دايم پيش بيني نشده است.

 

41- كارگري خارج از شيفت كاري خود وظايف كارگري را كه در مرخصي به سر مي‌برد انجام مي‌دهد اشتغال ايشان مشمول چه نوع مقرراتي قرار مي‌گيرد؟

برخورداري از مرخصي استحقاقي ساليانه از جمله حقوق قانوني كارگران بوده و كارگري كه به دليل استفاده از مرخصي در محل كارگاه حضور پيدا نمي‌كند الزامي نسبت به جايگزين كردن فرد ديگري را بجاي خود نخواهد داشت. ضمناً كارگري كه موافقت مي‌كند در غير شيفت كاري خود وظايف كارگري كه در مرخصي به سر مي‌برد را انجام دهد اضافه كاري وي با رعايت شرايط مقرر در ماده 59 قانون كار محاسبه و پرداخت خواهد شد. از طرفي ارجاع وظايف كارگراني كه در مرخصي به سر مي‌برند به ساير كارگران همان شيفت منوط به توافق كارگران اخير خواهد بود.

 

42- در صورت مخالفت كارفرما با درخواست كارگر براي استفاده از مرخصي استحقاقي قانوناً چه تمهيداتي پيش بيني شده است؟

منطبق با ماده 69 قانون كار، تاريخ استفاده از مرخصي با توافق طرفين تعيين مي‌گردد و در صورت بروز اختلاف نظر اداره كار و امور اجتماعي قطعي خواهد بود به اين لحاظ كارفرما بايد در صورت درخواست مرخصي استحقاقي از سوي كارگر موافقت يا مخالفت خود را در مورد استفاده كارگر از مرخصي اعلام نمايد بديهي است در صورت مخالفت كارفرما با تقاضاي كارگر اين امر الزاماً به معني عدم استفاده كارگر از مرخصي مورد درخواست نخواهد بود بلكه همانگونه كه حكم ماده 69 مرقوم نيز تصريح دارد نظر قطعي اداره كار محل در موضوع اختلاف معتبر و قابليت اجرائي پيدا مي‌كند.

 

43- كارگري به دليل فوت پدر خود حق استفاده از 3 روز مرخصي با استفاده از مزد را پيدا كرده است حال اگر در بين اين 3 روز، روز جمعه و يا تعطيل رسمي واقع شود آيا اين تعطيلات را مي‌توان جزء 3 روز مرخصي منظور نمود يا خير؟

ماده 73 قانون كار براي كارگران مشمول اين قانون در موارد احصاء شده در اين ماده قانوني حق استفاده از 3 روز مرخصي با استفاده از مزد را مقرر داشته است چنانچه تعطيلات هفتگي و رسمي در فواصل اين 3 روز حادث شود احتساب آن جزء اين 3 روز مرخصي با روح حمايتي بودن قاعده قانوني و عبارت 3 روز مرخصي با استفاده از مزد كه در ماده 73 مرقوم مورد تاكيد قرار گرفته است تناسب پيدا نمي‌كند.

 

44- چنانچه كارگري روزهائي از هفته را غيبت داشته و يا در مرخصي استحقاقي و يا استعلاجي باشد پرداخت مزد روز جمعه وي چه صورتي پيدا مي‌كند؟

در اجراي تبصره 2 ماده 62 قانون كار، كارگراني كه در هفته كمتر از 6 روز و يا به عبارت ديگر كمتر از 44 ساعت كاركرد داشته باشند به همان نسبت از مزد و مزاياي روز جمعه آنان كسر خواهد شد مثلاً چنانچه كارگري در طول هفته 5 روز كار كرده باشد به ميزان از حقوق و مزاياي روز جمعه وي كسر مي‌شود متذكر مي‌گردد ايام مرخصي استحقاقي و مرخصي استعلاجي از اين قاعده مستثني مي‌باشد، بطور مثال اگر كارگري چند روز از هفته را در مرخصي استحقاقي و يا استعلاجي بسر برده باشد با توجه به اينكه اين ايام جزء سابقه كار كارگر محسوب مي‌گردد از مزد و مزاياي روز جمعه بطور كامل برخوردار خواهد شد.

 

45-  كارگران نوبتكار در زمان استفاده از مرخصي استحقاقي نيز مشمول استفاده از فوق العاده نوبتكاري قرار مي‌گيرند چه توجيهي براي آن وجود دارد؟

ايام مرخصي استحقاقي كارگران مشمول قانون كار مستند به تبصره الحاقي به بند يك تصويبنامه شماره 62602 مورخ 7/7/57 هيات وزيران مصوب 31/3/59 كميسيون شماره 2 شوراي انقلاب جزء روزهاي كار آنان محسوب بوده و استفاده از آن نبايد موجب كاهش در دريافتي آنان گردد، اصولاً در ايام مرخصي در “نوبتكار بودن” كارگر نوبت كار تغييري ايجاد نشده و كارگر در ايام مرخصي نيز عرفاً جزء كارگران نوبتكار كارگاه مربوط محسوب مي‌گردد و لذا كليه مزايائي كه قانوناً به اين دسته از كارگران تعلق مي‌گيرد در ايام مرخصي نيز بايد به آنان پرداخت شود.

 

46- در كارگاهي كارگران طبق موافقت جمعي براي سالهاي متمادي از مرخصي استحقاقي خود در مقطع معيني از سال استفاده مي كنند تغيير يكجانبه آن از سوي كارفرما چه حكمي دارد؟

تغيير توافق جمعي نحوه استفاده قسمتي از مرخصي استحقاقي ساليانه كه در سنوات گذشته در مقطع زماني مشخصي از سال و بطور مستمر براي سالهاي متمادي انجام شده است منوط به جلب موافقت كارگران ذينفع خواهد بود.

 

47- آيا در صورت مخالفت كارفرما با استفاده كارگر از مرخصي استحقاقي وي مي‌تواند بيش از 9 روز از مرخصي خود را ذخيره نمايد؟

مستند به ماده 66 قانون كار، كارگر در هر سال مجاز به ذخيره بيش از 9 روز از مرخصي سالانه خود نبوده و مابقي مرخصي سالانه وي يعني 17 روز كاري (براي كارگراني كه به كارهاي سخت و زيان آور اشتغال نداشته باشند) اجباراً مي بايد مورد استفاده قرار گيرد. ضمناًَ براي جلوگيري از تضييع حق كارگر در رابطه با مخالفت كارفرما با استفاده كارگر از مرخصي سالانه، كارگر ذينفع مي تواند به اداره كار و امور اجتماعي محل كارگاه مراجعه و مشكل خود را مطرح نمايد كه در اين حالت اداره كار رأساً تاريخ استفاده كارگر از مرخصي را تعيين و به طرفين يعني كارگر و كارفرما اعلام مي نمايد. در اين حالت اين تصميم براي هر دو طرف لازم الاتباع خواهد بود.

48- منظور از “سال” در احتساب مرخصي استحقاقي سالانه كارگران چيست؟ سال تقويمي يا سال كاري كارگر؟

“سال” چه در احتساب مرخصي سالانه و چه در ذخيره آن، سال كاري كارگر است كه از تاريخ شروع به كار آغاز و تا 12 ماه بعد ادامه دارد هر چند كه در برخي كارگاهها به جهت امكان سهولت محاسبه و ايجاد هماهنگي، عرف و روال سال تقويمي شمسي است.

 

49- آيا استفاده از مرخصي سالانه مربوط به هر سال موكول به خاتمه سال است يا اينكه كارگر مي تواند در طول سال از مرخصي مربوط استفاده نمايد؟

مستفاد از مواد 64 و66 قانون كار مرخصي استحقاقي مربوط به هر سال مي‌بايستي حداكثر تا پايان همان سال مورد استفاده قرار گيرد. ضمناً در مورد مرخصي استحقاقي مربوط به ماههاي آخر هر سال چنانچه امكان استفاده در همان سال ميسر نباشد مي توان آن را به حساب 9 روز مرخصي ذخيره شده كارگر محسوب نمود.

 

50- در برخي از كارگاهها، كارفرما موافقت با استفاده از مرخصي استحقاقي سالانه را موكول به اين مي كند كه كارگر جانشيني براي مدت استفاده از مرخصي تعيين نمايد و يا حتي در برخي موارد كارگر را مكلف مي كند كه دستمزد كارگر جانشين را خود پرداخت كند حكم قانون در اين باره چيست؟

كارگري كه از مرخصي استحقاقي خود استفاده مي كند تكليفي براي تعيين جانشين خود ندارد و اگر اين تعيين جانشين به درخواست كارفرما صورت پذيرفته باشد طبعاً پرداخت دستمزد كارگر جانشين به عهده كارفرما خواهد بود.

 

51- در كارهاي پيوسته (زنجيره اي) و تمامي كارهايي كه همواره حضور حداقل معيني از كارگران در روزهاي كار را اقتضاء مي نمايد چنانچه بين كارفرما و نمايندگان قانوني كارگر در زمينه جدول زماني استفاده كارگران از مرخصي سالانه توافقي حاصل نشود تكليف چيست؟

چنانچه در اجراي تبصره ماده 69 قانون كار بين تشكل هاي كارگري مذكور در اين تبصره و كارفرما اختلاف بروز كند حكم ماده 69 در خصوص لازم الاجرا بودن نظر اداره كار و امور اجتماعي محل نافذ خواهد بود. /۱۹۰۹

 

 بخش 13تا 15: کار آموز و کار آموزي/کارهاي فصلي/شوراي اسلامي کار