سوالات دسته بندي شده مربوط به قانون کار

بخش اول : مشمولین قانون کار

بخش دوم : قرارداد کار

بخش سوم : تعلیق قرارداد کار

بخش چهارم : خاتمه قرارداد کار

بخش پنجم : حق السعی مزد و مزایا

بخش ششم : کمک هزینه مسکن و  خواربار ، بن و عائله مندی

بخش هفتم : شرایط کار

بخش هشتم : ماموریت

بخش نهم : عیدی و پاداش

بخش دهم : ساعات کار و اضافه کاری

بخش یازدهم : نوبتکاری و شبکاری

بخش دوازدهم : تعطیلات و مرخصی ها

بخش سیزدهم : کار آموز و کار آموزی

بخش چهاردهم : کار های فصلی 

فصل پانزدهم : شورای اسلامی کار 

فصل شانزدهم : بیمه و بیمه بیکاری

بخش هفدهم: مراجع حل اختلاف

بخش سيزدهم : کار آموز و کار آموزي

 1- آيا كارآموزان نيز مشمول قانون كار هستند؟

به استناد ماده پنج قانون كار، كليه كارگران، كارفرمايان، نمايندگان آنان و كارآموزان و نيز كارگاهها مشمول مقررات اين قانون مي باشند ضمناً مقررات مربوط به تعريف كارآموز و قرارداد كارآموزي در مواد 112 الي 118 آمده است.

 

2- چنانچه كارفرما مانع ادامه كارآموزي كارگر شود تكليف چيست؟

چنانچه كارفرما قبل از پايان مدت، بدون دليل موجه مانع ادامه كارآموزي كارگر شود و از اين طريق خسارتي به وي وارد گردد كارگر مي تواند به مراجع حل اختلاف مندرج در اين قانون مراجعه و مطالبه خسارت نمايد.

 

3- كارگري كه پس از طي دوره آموزش و تحصيل در مراكز كارآموزي حاضر به ادامه كار در كارگاه قبلي نباشد با وي چگونه برخورد مي شود؟

در صورتي كه كارآموز پس از اتمام كارآموزي حاضر به ادامه كار در كارگاه نباشد كارفرما مي تواند براي مطالبه خسارت مندرج در قرارداد كارآموزي به مراجع حل اختلاف موضوع اين قانون مراجعه و تقاضاي دريافت خسارت نمايد.

 

4- كارآموزاني كه بين 15 تا 18 سال سن داشته و براي مدتي معين كه زائد بر سه سال نباشد در كارگاهي معين به كارآموزي توأم با كار اشتغال دارند تابع چه مقرراتي هستند؟

افرادي كه به موجب قرارداد كارآموزي به منظور فراگرفتن حرفه اي خاص، براي مدت معين كه زائد بر سه سال نباشد در كارگاهي معين به كارآموزي توام با كار اشتغال دارند، مشروط بر آنكه سن آنها از 15 سال كمتر نبوده و از 18 سال تمام بيشتر نباشد تابع مقررات مربوط به كارگران نوجوان مذكور در مواد 79 الي 84 اين قانون خواهند بود ولي ساعت كار آنان از شش ساعت در روز نبايد تجاوز نمايد.

 

5- رابطه كارگراني كه از سوي كارفرما به مراكز كارآموزي معرفي مي شوند در طول مدت كارآموزي با كارگاه چگونه است و حقوق و مزاياي آنها به چه نحو خواهد بود؟

با عنايت به ماده 113 قانون كار، مدت كارآموزي كارگران شاغلي كه مطابق تبصره يك ماده 112 اين قانون براي كارآموزي در يكي از مراكز كارآموزي پذيرفته مي‌شوند از هر لحاظ جزء سوابق كارگران ذيربط بوده و اين قبيل كارگران نيز همانند ساير كارگران شاغل در كارگاه در مدت مزبور از كليه مزاياي قانوني منجمله عيدي و پاداش، مرخصي استحقاقي، افزايشات ناشي از اجراي مصوبات مزدي شورايعالي كار برخوردار خواهند بود.

 

6-مراكز كارآموزي چه نوع مراكزي هستند و تفاوت آنها با آموزشگاههاي فني و حرفه اي آزاد چه مي باشد؟

مراكز كار آموزي پيش بيني شده در مبحث اول فصل پنجم قانون كار مراكزي هستند كه توسط وزارت كار و امور اجتماعي راساً و يا با همكاري واحدهاي صنعتي، توليدي و خدماتي (مراكز جوار كارگاه و بين كارگاهي،) ايجاد شده و جدا از آموزشگاههاي فني و حرفه اي آزاد مي باشند كه وسيله اشخاص حقيقي يا حقوقي و با كسب پروانه از وزارت كار و امور اجتماعي تاسيس مي گردند. متذكر مي گردد افرادي كه در كارگاهي معين به عنوان كارآموز به كارآموزي توام با كار اشتغال دارند مي بايستي اولاً داراي قرارداد كارآموزي بوده و ثانياً سن‌ آنها از 15 سال كمتر نبوده و از 18 سال تمام نيز بيشتر نباشد.

7- تعهد ادامه كار در واحد مربوط به ميزان حداقل دو برابر مدت كارآموزي شامل چه نوع كارآموزاني مي شود؟

تعهد اشتغال بكار به ميزان حداقل دو برابر مدت تحصيل صرفاً در مورد انجام كارآموزي كارگراني كه مطابق توافق كتبي منعقده با كارفرما به مراكز كارآموزي معرفي مي شوند در بند “ب” ماده 114 قانون كار پيش بيني شده است كه طبيعتاً چنانچه ترتيب مقرر در ماده 114 رعايت شود براي كارآموز لازم الرعايه خواهد بود.

8- كارگراني كه به موجب توافق كتبي با كارفرما براي فراگرفتن حرفه يا ارتقاء مهارت به مراكز كارآموزي معرفي مي شوند در دوره كارآموزي مشمول چه نوع حقوق و مزايائي خواهند بود؟

در قراردادهاي كارآموزي موضوع بند الف ماده 112 قانون كار، چنانچه كارآموز كارگري باشد كه مطابق توافق كتبي منعقده با كارفرما به مراكز كارآموزي معرفي شده است، علاوه بر اينكه رعايت مقررات حداقل قانوني مزد الزامي است مستند به بند “ب” ماده 113 قانون مرقوم مزد كارگر نبايد از مزد ثابت و يا مزد مبناي وي در دوران قبل از اشتغال به كارآموزي كمتر باشد و مدت كارآموزي از هر نظر جزء سابقه كار كارگر منظور مي شود.

 

9- آيا كارآموزان نيز مشمول مقررات قانون تأمين اجتماعي قرار مي گيرند؟

كارآموزان موضوع ماده 112 قانون كار جمهوري اسلامي ايران، به استثناء كارآموزان آزاد موضوع قسمت اخير تبصره يك ماده مزبور با استفاده از مدلول ماده 33 قانون تامين اجتماعي در زمره مشمولان قانون اخير محسوب بوده و سازمان تامين‌اجتماعي قانوناً مكلف به رعايت موارد تامين اجتماعي موضوع ماده 3 قانون تامين‌اجتماعي به اين دسته از بيمه شدگان مي باشد.

 

10- آيا در قانون كار ايران راجع به كارآموزي در خارج از كشور مقرراتي پيش بيني شده است؟ اگر كارگري به موجب سند رسمي نزد كارفرما تعهد كند كه پس از طي دوره كارآموزي در خارج از كشور مثلاً 72 ماه در كارگاه ادامه كار دهد اين تعهد چه حكمي دارد؟

صرفنظر از اينكه مقررات مربوط به “كارآموز و مراكز كار آموزي” موضوع مبحث اول فصل پنجم قانون كار در ارتباط با كارآموزي هائي است كه در مراكز و موسسات كارآموزي تحت نظارت وزارت كار و امور اجتماعي انجام مي شوند و گذراندن دوره آموزش در خارج از كشور از مصاديق كارآموزي موضوع مبحث فوق الاشاره محسوب نمي گردد تعهد فرد به انجام خدمت مثلاً به مدت 72 ماه پس از طي دوره آموزش در خارج از كشور به موجب سند رسمي در هر حال براي متعهد لازم الاجرا بوده و مادام كه مدت تعهد شده سپري نشده باشد قرارداد كار طرفين در حكم قراردادهاي با مدت موقت موضوع ماده 25 قانون كار بوده و حق استعفاء يا ترك كار و اصولاً فسخ يكجانبه قرارداد كار براي متعهد موجود نخواهد بود.

 

 

 

بخش چهاردهم : کارهاي فصلي

 1-  فعاليت هاي فصلي چه فعاليت هائي هستند؟

فعاليت هاي فصلي كارهائي هستند كه بنا به ماهيت خود در مقاطع مشخص و معيني از سال انجام مي شوند مانند فعاليت هاي كشاورزي، ماهيگيري و يا برخي ازفعاليت هاي كارخانجات قند، برنج كوبي و نظاير آن. كسانيكه در فعاليت هاي فصلي بكار اشتغال داشته باشند كارگران فصلي ناميده مي شوند.

 

2- تعدادي از كارگران فصلي در دو سال گذشته به دليل نياز كارگاه پس از اتمام فصل كار نيز مشغول كار بوده اند، آيا اين كارگران هنوز هم فصلي شناخته        مي شوند؟

چنانچه كارگر يا كارگراني كه اصولاً در مشاغل غيرمستمر و فصلي كارگاه اشتغال بكار داشته و تنها در يكي دو سال گذشته بنا بضرورت پس از اتمام فصل كار بكار ادامه داده اند، در صورتي كه در ماهيت مشاغل آنها تغيير عمده اي داده نشده باشد مادامي كه در مشاغل قبلي اشتغال داشته باشند همچنان كارگر فصلي شناخته مي شوند.

 

3- رابطه كارگران فصلي با كارفرما در غير فصل كار چگونه است؟ آيا براي اين مدت استحقاق دريافت مزد دارند؟ سابقه كار اين كارگران چگونه محاسبه مي شود؟

در غير فصل كار رابطه كارگري و كارفرمايي بين كارگر فصلي و كارفرما بحالت تعليق در آمده و با توجه به قرارداد كار اوليه و قبول شرايط كار از سوي كارگر، براي غيرفصل كار، مزدي پرداخت نخواهد شد ضمناً در موقع محاسبه سنوات خدمت نيز تنها مجموع فصول كار بعنوان سابقه كار مفيد ملاك عمل قرار خواهد گرفت.

 

4- چنانچه يكي از كارگران فصلي در غيرفصل كار فوت نمايد آيا حق سنوات موضوع نظريه شوراي عالي كار به وراث او تعلق خواهد گرفت؟

سوابق كار كارگران فصلي كه رابطه كاري و مزدي آنان در محدوده زماني بين خاتمه فصل كار تا شروع فصل كار بعدي بطور موقت قطع مي گردد در هر حال محفوظ بوده و در صورت فوت اين قبيل كارگران در فاصله بين دو فصل كار مشمول مزاياي سنوات خدمت موضوع نظريه مورخ 27/7/70 شورايعالي كار خواهند بود كه به وراث قانوني آنان پرداخت مي شود.

 

5- آيا در كارهاي فصلي نوعي خاص از قرارداد كار مورد استفاده قرار مي گيرد يا هر سه نوع قرارداد كار يعني موقت، كار معين و دائم در كارهاي فصلي نيز مي تواند منعقد شود؟

نوع قرارداد كار ارتباطي با فصلي بودن و يا نبودن كار موضوع آن قرارداد نداشته و در هر يك از انواع سه گانه قرارداد كار، كار مي تواند فصلي باشد. ضمناً در مورد كارهاي فصلي تعطيل موقت فعاليت به عللي كه فصلي بودن كار اصولاً در ارتباط با آن علل مورد پيدا مي كند را منطقاً و به تبع قانوناً نمي توان به قوه قهريه و يا حوادث غيرقابل پيش بيني مورد نظر در ماده 30 قانون كار منتسب نمود و ثانياً پرداخت دستمزد و مزاياي مقرره در قرارداد كار به كارگر در فاصله زماني دو فصل كار و يا در فعاليت‌هاي غير فصلي در مدت تعطيل موقت موضوع ماده 30 موكول به پيش بيني آن در قرارداد كار اوليه و يا الحاق شفاهي يا كتبي بعدي آن خواهد بود.

 

6-چنانچه فعاليت يك واحد دايمي باشد اما همه ساله مقطع معيني از سال را كارگاه فعاليت نكند آيا اطلاق كار فصلي به آن صحيح مي‌باشد؟

چنانچه تعطيل كارخانه در مقطع معيني از سال امري استثنايي نبوده و همه ساله تكرار مي شود اطلاق صفت فصلي به فعاليت شركت بلااشكال مي باشد. ضمناً در فعاليتهاي فصلي تعطيل كار در دوره زماني حد فاصل پايان فصل كار و شروع فصل بعدي در طبيعت اين نوع فعاليت‌ها مستتر بوده و كارگران با اشتغال در اين فعاليتها به ميل و اراده خود آنرا پذيرا مي شوند و لذا نمي توان آنرا در زمره بيكاريهاي بلااراده مورد نظر در قانون بيمه بيكاري دانست.   

       

 

 بخش پانزدهم: شوراي اسلامي کار

 1- كارگري كه داراي قرارداد كار مدت موقت با كارفرماست به دليل اشتغال در مشاغل دايم كارگاه به عضويت شوراي اسلامي كار در آمده است و قبل از پايان اعتبار دوره شورا، مدت قرارداد كار وي منقضي شده است تكليف چيست؟

در قانون شوراي اسلامي كار به داشتن قرارداد كار دايم به عنوان شرايط لازم براي نمايندگي كاركنان در شوراي اسلامي كار اشاره يي نشده است و بنظر با عنايت به تبصره يك و سه ماده يك آيين نامه انتخابات قانون شوراهاي اسلامي كار كه براي انتخاب كنندگان اشتغال در يكي از مشاغل دائم واحد را شرط كرده است داشتن قرارداد كار با مدت موقت براي انتخاب شوندگان قانوناً ايرادي نداشته و صرف اشتغال در يكي از مشاغل دايم كافي مي باشد. علي ايحال و از آنجا كه عضويت در شورا با استفاده از بند “ب” ماده 2 قانون شوراي اسلامي كار مستلزم اشتغال در كارگاه و به عبارت ديگر وجود رابطه استخدامي با واحد مي باشد طبيعتاً از دست دادن شرط اخير موجب سقوط سمت نمايندگي و در نتيجه لغو عضويت در شورا خواهد بود.

 

2- چنانچه كارگري با انقضاي قرارداد كار با مدت موقت وفق مقررات به عضويت شواري اسلامي كار در آمده باشد بعد از انقضاي مدت قرارداد در چه صورتي عضويت وي در شورا مي تواند استمرار يابد؟

كارگراني كه متعاقب انجام انتخابات به عضويت تشكل‌هاي كارگري در مي آيند چنانچه داراي قرارداد كار مدت موقت با كار فرما باشند چون مصونيت آنان به اعتبار كارگر بودن معني و مفهوم پيدا مي‌كند به اين جهت با انقضاي قرارداد موقت و قطع رابطه كارگري و كارفرمائي ادامه نمايندگي و مالاً مصونيت كه حاصل نمايندگي است مورد پيدا نخواهد كرد بديهي است در صورت تكرار و تمديد قرارداد كار موقت باقي مانده دوره نمايندگي و به تبع آن مصونيت كارگر در محدوده اعتبار مدت قرارداد تداوم خواهد داشت.

 

3- در صورت سلب عضويت اعضاي شوراي اسلامي كار مبني بر تخلف از وظايف قانوني، مرجع رسيدگي به موضوع چه مراجعي هستند؟

ماده 7 قانون شوراي اسلامي كار در ارتباط با “سلب عضويت” اعضاي شوراها در زمينه تخلف آنها از وظايف قانوني و يا فقدان شرايط مذكور در ماده 2 اين قانون بوده و برا ساس ماده مزبور مرجع نخستين رسيدگي هيأت موضوع ماده 22 و مرجع رسيدگي به اعتراض فردي كه از وي سلب عضويت شده باشد دادگاه صالح (دادگاههاي عام دادگستري) تعيين گرديده‌اند.

 

4- در قرارداد كار با مدت موقت چنانچه كارگر داوطلب عضويت در شوراي اسلامي كار شده باشد اثر انقضاي مدت قرارداد كار بر كانديداتوري وي چيست؟

اعتبار كانديداتوري كارگران مشمول قانون كار براي عضويت در شوراهاي اسلامي كار به اعتبار كارگر بودن آنان بوده و لذا چنانچه به دلايلي اين صفت از فردي سلب شده باشد نامزدي او براي عضويت نيز منتفي خواهد بود. لهذا در مورد كارگراني كه داراي قرارداد كار مدت معين بوده و بر اساس تجويز تبصره 3 ماده يك آيين نامه انتخابات شوراهاي اسلامي كار داوطلب عضويت در شورا مي‌شوند كانديداتوري آن‌ها تا هنگامي معني خواهد داشت كه رابطه كارگري و كار فرمايي آنان با كارفرماي مربوط خاتمه نيافته باشد. متذكر مي گردد انقضاي مدت در قراردادهاي كار با مدت معين در حكم خاتمه رابطه طرفين بوده و در اين مورد اطلاق اخراج فاقد توجيه قانوني خواهد بود.

5-كارگري كه بر اساس قرارداد كار با مدت موقت بكار گرفته شده و به عضويت شوراي اسلامي كار در آمده است در صورت اخراج، حكم مراجع حل اختلاف با توجه به مصونيت كارگر چگونه خواهد بود؟

كارگري كه بموجب قرارداد كار با مدت موقت بكار گمارده شده است چنانچه يكسال به خاتمه قرارداد وي با كارفرما باقي مانده باشد مي تواند درخواست كانديد عضويت در تشكل‌هاي كارگري را بنمايد. بديهي است در قرارداد‌هاي كار با مدت موقت در صورتي كه به نظر مرجع حل اختلاف كارگر عضو تشكل كارگري مشمول مقررات موضوع ماده 28 قانون كار تشخيص داده شود حكم ادامه كار و انجام وظايف و امور شورايي براي كارگر حداكثر تا پايان مدت قرارداد موقت اعتبار خواهد داشت.

6- حدود اختيارات شوراي اسلامي كار در زمينه تهيه متمم طرح طبقه بندي مشاغل؟

با توجه به اينكه تهيه و اجراي متمم و انجام تغييرات در طرح طبقه بندي مشاغل از اختيارات مديريت مي باشد از اين رو چنانچه خواسته شوراي اسلامي تهيه متمم طرح طبقه‌بندي مشاغل بوده ليكن مديريت توافق و تمايلي به اين موضوع نداشته باشد الزامي نيز در اين باره نخواهد داشت مگر آنكه قبلاً توافقي ميان شورا و مديريت شركت در اين خصوص بعمل آمده و مديريت تعهد و تكليفي در اين مورد بر عهده گرفته باشد كه بدان عمل ننموده است كه در اين صورت مي بايست حسب تقاضاي شورا موضوع در مراجع حل اختلاف مورد رسيدگي واقع شود.

 

7-در واحدهائي كه شوراي اسلامي كار تشكيل شده است نمايندگان كارگران در كميته انضباط كار لزوماً بايد از اعضاي شوراي اسلامي كار باشند يا شورا مي تواند خارج از اعضاي خود نمايندگاني را جهت عضويت در كميته انضباط كار انتخاب و معرفي نمايند؟

در كارگاههائي كه شوراي اسلامي كار تشكيل شده است دو نفر نماينده كارگران به صراحت بند “الف” ماده 5 مقررات تعيين موارد قصور و… مصوب 8/2/1370، دو نفر نماينده شوراي اسلامي كار بوده و عضويت نمايندگان مزبور در شوراي اسلامي مدنظر آيين نامه نبوده است و به اين ترتيب شوراي اسلامي كار واحد در صورت صوابديد مي‌تواند دو نفر نماينده منتخب خود را جهت عضويت در كميته انضباط كار معرفي نمايد.

 

8- نمايندگان كارگران در هيأتهاي حل اختلاف را تشكل حائز اكثريت استان انتخاب و معرفي مي نمايد اين نمايندگان بايد داراي چه شرايطي باشند؟

در صورتي كه بموجب ماده يك آيين نامه مربوط به انتخاب اعضاي هيأتهاي حل اختلاف تشكل كارگري حايز اكثريت توسط اداره كل سازمانهاي كارگري و كارفرمائي تعيين و اداره كل كار و امور اجتماعي استان كتباً معرفي نمايندگان كارگران در هيأت حل اختلاف را از تشكل كارگري حائز اكثريت بخواهد تشكل مزبور موظف است حداكثر ظرف يك ماه نسبت به انتخاب و معرفي نمايندگان كارگران در هيأتهاي حل اختلاف اقدام نمايد چنانچه معرفي نمايندگان مذكور به ترتيب فوق انجام شده باشد شرايط عضويت نمايندگان كارگران همان است كه در ماده 4 و بندهاي چهار گانه آن ذكر شده است.

 

9- تعيين تشكل حائز اكثريت از بين تشكل هاي كارگري استان با چه مرجعي است؟

در اجراي ماده يك آيين نامه مربوط به انتخاب اعضاء هيأتهاي حل اختلاف موضوع ماده 164 قانون كار، لزوماً اداره كل سازمانهاي كارگري و كارفرمائي مي‌بايست تشكل حائز اكثريت را از بين تشكل هاي كارگري استان (كانون هماهنگي شوراهاي اسلامي كار، كانون انجمنهاي صنفي كارگران و مجمع نمايندگان كارگران واحدهاي منطقه) تعيين و سپس اداره كل كار و امور اجتماعي مراتب را كتباً جهت انتخاب و معرفي نمايندگان كارگران در هيأت حل اختلاف حوزه مربوط به تشكل مذكور ابلاغ نمايد.

 

10- چنانچه تشكل كارفرمائي استاني تشكل نشده و يا در صورت تشكيل تشكل مزبور در مهلت هاي تعيين شده نسبت به معرفي نمايندگان هيأت تشخيص اقدام نكند تكليف چيست؟

با عنايت به ماده 11 آيين نامه مربوط به انتخابات نمايندگان كارگران در هيأتهاي تشخيص چنانچه كانون انجمنهاي صنفي كارفرمائي استان تشكيل نگرديده و يا ظرف مهلت مقرر، كانون مذكور نسبت به معرفي نمايندگان مورد نظر در هيأت تشخيص مبادرت نكرده باشد واحد كار و امور اجتماعي مي تواند در اجراي تفويض اختيار مقام محترم وزير كار و امور اجتماعي نسبت به انتخاب و صدور اعتبارنامه نمايندگان مديران در هيأتهاي تشخيص اقدام نمايد.

 

11- آيا كارگران موقت نيز مي توانند به عضويت شوراي اسلامي كار انتخاب شوند و يا در انتخاب اعضاي شوراها مشاركت نمايند؟

از آنجا كه مستند به تبصره 3 ماده يك آيين نامه انتخابات قانون شوراهاي اسلامي كار مصوب 30/4/64 هيأت وزيران شاغل دايم به افرادي اطلاق مي شود كه در يكي از مشاغل دايم واحد مربوطه مشغول فعاليت باشند كاركنان داراي قرارداد كار با مدت معين نيز چنانچه در مشاغل دايم كارگاه بكار اشتغال داشته باشند حق خواهند داشت به عنوان انتخاب كننده در انتخابات شركت و يا به عنوان عضو شوراها كانديد و انتخاب شوند. بديهي است انتخاب اين كارگران به عنوان عضو شوراي اسلامي تغيير در نوع قرارداد كار آنها ايجاد ننموده و چنانچه تاريخ انقضاي قرارداد كار آنها زودتر از تاريخ انقضاي مدت دو ساله عضويت در شورا باشد از آنجا كه عضويت در شورا مستلزم وجود رابطه استخدامي بين فرد و واحد مربوط مي باشد با انقضاي مدت قرارداد كار عضويت آنها در شورا نيز خاتمه خواهد يافت.

 

12- چنانچه هيأت تشخيص موضوع ماده 22 قانون شوراهاي كار با اخراج عضو شوراي اسلامي موافقت يا مخالفت نمايد چه آثاري بر آن وارد مي شود؟

مستنبط از ماده 28 قانون كار در مواردي كه نظر قطعي هيأت تشخيص موضوع ماده 22 قانون شوراي اسلامي كار (هيأت تشخيص انحراف و انحلال شوراها) عدم موافقت با اخراج نمايندگان قانوني كارگران، اعضاي شوراهاي اسلامي كار و ديگر اشخاص مذكور در ماده 28 باشد اشخاص مزبور كماكان به فعاليت خود در همان واحد ادامه داده و مانند ساير كارگران مشغول كار و نيز انجام وظايف و امور محوله خواهند بود و مرجع رسيدگي به اعتراض كارفرما هيأت حل اختلاف مي باشد. بديهي است چنانچه راي هيأت تشخيص ماده22 موافقت با اخراج باشد رسيدگي به پرونده همانند ديگر اختلافات كارگري و كارفرمايي سير مقرر در ماده 157 را طي خواهد كرد. /۱۹۰۹

 

فصل شانزدهم : بیمه و بیمه بیکاری